从挖煤到“挖人”资源大市瞄准 第一资源

原标题：从挖煤到“挖人”：资源大市瞄准“第一资源”

在一些外地人看来只会“挖煤”的榆林市，也开始“挖人”了。煤炭市场的疲软态势，宏观经济的下行压力，迫使早在六年前就提出“科教引领、创新转型”发展战略的资源大市榆林市，不得不进一步加快由资源驱动向创新驱动转型的步伐。而要实现创新驱动，首先得有人才资源。

榆林正在成为各方面人才青睐的工作目的地

论矿产资源储量，拥有丰富的煤炭、石油、天然气等资源且组合配置好的榆林，无疑是中国首屈一指的资源大市。

但要论起人才资源“储量”，不仅与沿海城市无法相比、也明显低于陕西省平均水平的榆林，就只能顾影自怜了。

党的十八大以来，面对人才资源短缺严重制约矿产资源深度转化和全市经济社会持续发展的现状，榆林市委、市政府牢固树立人才资源是第一资源的理念，把人才工作提到前所未有的战略高度，大力实施“522”人才计划，在引才、育才、用才等方面做了大量工作，使一个“孔雀绕塞上而飞、良禽择榆林而栖”的局面初步形成。

出良策：对症下药制定人才计划

中国哪里都不缺人，但哪里都缺人才。榆林更是如此。

资源开发之初，榆林对人才的渴望似乎并不怎么强烈，因为传统的资源采掘业技术含量很低，即使是一个大字不识的农民，只要肯吃苦、会打眼放炮，就能下井采煤。

但当榆林由资源的低水平采掘、加工逐步向现代高端能源化工转变时，当煤炭清洁利用、面煤干馏、煤转油、煤气油盐综合利用等一个个技术难题摆在榆林人面前时，人才短缺问题暴露无遗。

虽然早在陕北能化基地建设之初的2003年，榆林市的主要领导就曾提出实施人才战略的思路，喊出了“腾出好位子给人才坐，盖起小洋楼给人才住，拿出百万元给人才奖”的口号，但七八年之后，这个口号并未变成现实，榆林市的人才资源状况并没有多大改变。“好思路也要靠人才来实践啊，没有人才咋能行？”榆林市政府一位官员感叹。

有关调查数据显示，2010年，榆林市每万人拥有人才量仅为194人，比西部地区的平均数还少129人，比陕西省平均数少137人，远远低于全国487人的平均数。

在为数很少的人才队伍中，也是低层次人才多，高层次人才少；单一型人才多，懂经营会管理的复合型人才少；应用型人才多，有成果、有建树的高精尖人才少。

据统计，2010年底，榆林具有正高级专业技术职称的人才不到全市专业技术人员总数的1.5%，有中级职称的也只占20.3%；具有自主创新能力的中青年专家更少；在全市产业结构中占大头的能化产业里，高中级人才仅占职工总数的6.5%。

而且，由于人事管理体制滞后等原因，好多单位庸才占编、人才靠边；不少企业用人唯亲、人才难进，导致一方面市场需要大量管理人才、专业技术人才和技能型人才，另一方面许多高层次人才难以找到专业对口的工作，成千上万的大中专毕业生就不了业。

人才数量少、质量低、结构失衡，已成为严重制约榆林经济社会发展的“瓶颈”。

面对这种状况，党的十八大召开后不久，在榆林市委主要领导的高度重视下，市委组织部经过认真调研论证，紧密结合榆林用人实际，绘制出了人才工作的五年“路线图”。

在此基础上，2012年12月，榆林市委、市政府出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》，提出要通过“两引进六提升”实施“522人才计划”，即用5年时间，重点围绕现代能源化工、装备制造、有色冶金、特色农业、服务业、社会事业等领域，引进50名具有国际国内领先水平的创新创业领军人才、2000名高层次紧缺人才，培养提升20000名高层次高技能实用型人才，努力建设一支规模适度、结构合理、素质优良，与榆林创新转型需求相适应的人才队伍。

与此同时，制定出台了《引进高层次人才暂行办法》、《培养提升人才的实施细则》、《人才工作考核办法》等配套政策，从引进人才的安家补贴、科研经费、薪酬待遇以及人才培训补贴、实施路径等方面都做了明确规定。

至此，榆林的人才工作不再只停留在口头上，而是紧密结合榆林经济社会发展实际，建立起了一套针对性、操作性很强的完整政策体系。

聚良才：引培结合缓解人才之渴

2014年6月15日，榆林市委党校的教室里，来自北京市双高人才发展中心的5位评委用统一的试题，逐个对榆林即将引进的首批高层次人才的入围者进行当面问答、现场打分，整个过程严格、规范，不仅全程摄像，还动用了金属探测仪，分数也当场公布，充分表明了榆林“真引才、引真才”的决心。

经过对全国各地的400多名报名者严格审核和评估认定，在2014年9月5日召开的榆林市人才工作领导小组全体会议上，最终确定了引进的10名人才，并决定今后每年拿出300个以上的事业单位自然减员编制刚性引进人才。